يقول أحد رجال الأعمال الأمريكيين إنه دائمًا يشك في الأشخاص الذين يرغبون في العمل بدون مقابل لأن نتيجة أعمالهم تكون لا شيء.
لا شك أن الهدف من الانضمام إلى أي عمل هو الحصول على عائد مهني معنوي بالإضافة إلى أي مميزات مالية يحصل عليها البائع. ومن تجارب شخصية وعند مقابلة المتقدمين لوظائف في البيع وغيرها نسمع أسبابًا كثيرة للانضمام للشركة.. ومنها: سمعة الشركة، بناء مستقبل مهني في شركة تهتم بموظفيها، التدريب في الشركة. وهذه كلها أسباب منطقية، ولكن هل هي الأسباب الحقيقية وراء العمل!؟ لا شك أن العامل المادي مهم لمعظم الناس وهو مؤشر تقدير للعمل المراد إنجازه ومعيار عادل بين الموظفين.
والسؤال:
كيف يستطيع الباحث عن مهنة في البيع أن يعرف المميزات والحوافز التي تقدمها الشركات المختلفة، وأن يستطيع أن يختار من بينها تلك التي تناسبه وتناسب قدراته؟
بداية أنصح الشركات أن تكون عادلة ومنصفة في وضع مميزاتها والحوافز المعطاة لموظفيها، وخاصة البائعين؛ نظرًا لأهميتهم، ولأنهم هم سفراؤها لدى عملائها، ورضاهم عن شركاتهم ينعكس إيجابًا على عملائهم. وبعض تجاربي في السوق تقول إن بعض الشركات لديها معايير مختلفة في المميزات التي تمنحها لبائعيها، فتجدهم متذمرين شاكين، غير جادين في أعمالهم يتحينون الفرص للحصول على وظائف في شركات منافسة تقدرهم وتعطيهم ما يستحقون. ولذلك لا أستغرب كثرة انتقال البائعين من شركة إلى شركة، وهذا فيه ضرر كبير لأن البائع عندما ينتقل من شركته القديمة إلى شركة جديدة فإنه قد ينقل معه عملاءه الذين يثقون فيه.
بعض شركاتنا تجعل من موظفيها ناقمين عليها غير راضين عن سياستها، والسبب الرئيسي هو أن نظام الرواتب والحوافز لديها غير عادل، يتبع المزاج أكثر من نظام واضح ينظر للجميع على أساس الكفاءة والإنجاز، ويسعى لأن يكون عادلاً ومشجعًا ومجزيًا؛ ولذلك كان واجبًا على البائع قبل الانضمام إلى أي شركة أن يعرف ماله وما عليه، وأن يعرف المميزات والحوافز التي تتبعها، وأن يكون ملمًا بكل حقوقه قبل أن يوقع العقد. وفي نفس الوقت أن يرسم أهدافه الحقيقية من الانضمام إلى هذه الشركة أو تلك.
وتستخدم الشركات بصورة عامة طرقًا كثيرة لتحفيز العاملين لديها، منها المعنوية ومنها المالية؛ من أجل تحقيق أعلى الأرباح وتحقيق الأهداف الموضوعة. وتستخدم الشركة عدة معايير وأسس لوضع نظام للحوافز، ومنها على سبيل المثال لا الحصر: الجهد المبذول من قبل البائعين، وطبيعة السوق، ومدى تقبل منتجات الشركة من قبل الجمهور المستهدف، ومقدار الميزانية الإعلانية المرصودة للمنتج المراد بيعه، ومدى كفاية الوقت المستغرق من البائع لإتمام صفقة البيع، وحجمها. والحوافز والرواتب التي تعطيها الشركات المنافسة، ومستوى الحالة الاقتصادية للسوق.
وتشير بعض الإحصائيات إلى أن تكلفة ومصاريف البائعين تشكل حوالي 12% من عائد المبيعات؛ ولذلك يتوجب أن يكون نظام الحوافز والمرتبات مدروسًا دراسة شاملة ليحقق التعادل والتوازن بين مصاريف الشركة وأرباحها.
وهناك العديد من الطرق التي تستخدمها الشركات لدفع أجور البائعين، ومنها:
الطريقة الاولى: المرتب الثابت
يمنح البائع راتبًا شهريًا مقابل عمله، وهو راتب مضمون سواء نجح البائع في مهمته أو فشل. وهذه الطريقة تعطي أمانًا لالبائع. وأعتقد أنها لا تحفز البائعين النشيطين، وتتسبب في ارتفاع التكاليف في أوقات انخفاض المبيعات أو توقفها لأي سبب من الأسباب. وعيبها أنها تساوي بين البائع الكفء والبائع الكسول؛ ولذلك لا تتناسب مع موظف طموح يريد أن يحقق ذاته في عالم الأعمال.
الطريقة الثانية: العمولة
وهي مكافأة حسب النشاط المبذول من قِبَل البائع وإنتاجه. وهي تعطي البائع المثابر عائدًا ماليًا مجزيًا بناء على جده ونشاطه. وتستخدمها الشركة التي تهتم بخلق طلب كبير على منتجاتها. وهذه الطريقة تجعل تركيز البائع ينصبُّ على إنهاء الصفقات البيعية بدون القيام بمهام بيعية أخرى مثل كتابة التقارير ومتابعة العملاء وغيرها. وهي طريقة لا تناسب البائعين الكسالى.
الطريقة الثالثة: الراتب زائد المكافأة
وفي هذه الطريقة يكون هناك راتب محدد ومكافأة، وتختلف المكافأة عن العمولة كونها مقطوعة لا تزيد ولا تنقص ولا تتأثر بحجم المبيعات، بل تعطى نظير تحقيق هدف محدد مسبقًا، إما تحقيق نسبة معينة من المبيعات، أو القيام ببعض الأنشطة البيعية كمتابعة استفسارات العملاء وخدمتهم.
الطريقة الرابعة: الراتب زائد العمولة
هذه الطريقة تضمن دخلاً شهريًا يبعث الاطمئنان في نفس البائعه، ويجعله مرتاحًا لتغطية مصروفاته، بالإضافة إلى تقدير إنجازه بإعطائه عمولة عن مبيعاته وجهده. وعيب هذه الطريقة أن البائع الكسلان قد يعتمد على الراتب فقط، ولا يعمل ما يجب لاستحقاق العمولة؛ ولذلك تعمل الشركات على وضع راتب قليل بالكاد يغطي المصروف لتشجع البائع على بذل الجهد المطلوب لزيادة المبيعات.
الطريقة الخامسة: الراتب زائد الحوافز زائد العمولة
وهذه الطريقة تشمل راتبًا أساسيًا، مع عمولة على المبيعات المحققة، إضافة إلى مكافأة. وهذه الطريقة تعطي الأمان والحافز والتشجيع.
الطريقة السادسة: العمولة زائد الحوافز
هذه الطريقة تستخدم عادة لدى الشركات الصناعية لتشجيع البائعين على بيع المنتجات المعقدة التي تحتاج الى جهد بيعي ومهارات خاصة.
وهناك إشكالية في نظام العمولات هي أنه قد يؤدي إلى تنافس غير شريف بين البائعين في الشركة الواحدة؛ ولذلك يتطلب استخدام نظام العمولات إدارة واعية وتقسيم العمل بين البائعين ووضع نظام لأخلاقيات البيع يعرفه جميع العاملين بالشركة ويتعهدون باتباعه.
وبناء على نظام التعويضات والمميزات التي يحصل عليها البائعون تضمن الشركات المحافظةَ على بائعيها، واستقطاب بائعين مميزين من شركات أخرى منافسة.
وأنت كبائع يجب أن تحدد ماذا تريد من الشركة التي تود الانضمام إليها، وأن تناقشها في نظام رواتبها وعمولاتها ومكافآتها بكل صراحة وشفافية.
سعادة الدكتور عبيد العبدلي الموقر
تحية طيبة وبعد:
موضوع رائع ويعتبر من أهم أسباب نجاح إدارة المبيعات وللأسف الشديد فأن معظم الشركات العربية ما زالت غير مدركة لأهمية البائعين لأنها تعتمد نظام البيع التقليدي ولا تعلم الفرق بين البيع والتسويق بل أن بعضها إلى الآن لا تعلم الفرق بين الدعاية والأعلان وواقعنا ملئ بهذه الأخطاء الفادحة وذلك بسبب عدم الأستعانة بالمتخصصين الأكفاء في هذا المجال ولإستهانة الكثير من أصحاب الأعمال بعلم إدارة التسويق والخلط بينه وبين إدارة المبيعات بل أن بعض الشركات لا تضع أياً من هذه الإدارتين في مكانها المناسب في الهيكل التنظيمي.
وتفضلوا بقبول فائق التحية والتقدير ،،،
عوني العماوي
alamawy26@yahoo.com